Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail par un avocat

1. La distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail. 

La jurisprudence (Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 10 juillet 1996)  distingue 2 hypothèses :

- Soit la modification voulue par l’employeur s’analyse en une « modification du contrat de travail ». Dans ce cas, le salarié a le droit de refuser que son contrat de travail soit modifié. L’employeur ne peut imposer au salarié cette modification. Il devra soit abandonner sa proposition, soit licencier le salarié.

- Soit la modification voulue par l’employeur s’analyse en un « changement des conditions de travail » du salarié. Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet, dans ce cas, d'apporter unilatéralement des changements dans les conditions de travail d'un salarié. Le refus d'un tel changement par ce salarié est constitutif d’une faute, pouvant justifier le licenciement du salarié.

2. Exemples de modifications

a) Le lieu de travail

- Si une clause de mobilité géographique du salarié figure dans le contrat de travail, le salarié ne peut refuser sa mis en œuvre par l’employeur. Pour autant, l’employeur ne peut mettre en œuvre cette clause de mauvaise foi ou pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 23 février 2005, Bull. civ. V, n° 64).

- En l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, le critère utilisé par les juges est le secteur géographique. Pour définir la notion de secteur géographique, les juges utilisent différents indices, tels que la distance kilométrique, les facilités de transport à disposition du salarié, etc. Le fait d'affecter un salarié à un atelier ou établissement situé dans le même secteur géographique, n'entraîne aucune modification du lieu contractuel de travail et constitue un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer au salarié. Le refus de ce dernier sera fautif et pourrait justifier un licenciement disciplinaire. Si au contraire, le lieu de travail et le lieu d’affectation du salarié se situent dans deux secteurs géographiques distincts, la proposition de mutation du salarié revient à modifier son contrat. Le refus du salarié n’est donc pas fautif. L’employeur devra requérir le consentement exprès du salarié.

b) La rémunération 

Les hypothèses de modification de la rémunération sont nombreuses. Il peut s’agir d’une modification par l’employeur, à la baisse comme à la hausse, du montant du salaire, du remboursement des frais professionnels, des avantages en nature, ou du mode de calcul de la rémunération (ex. changement du barème des commissions). Ces modifications requièrent l’accord du salarié.

Il est néanmoins possible de prévoir une clause de variation de la rémunération qui permet de définir, par avance, les critères de variation de la rémunération du salarié. Pour être valable, la clause de variation de la rémunération doit être fondée sur des éléments objectifs indépendant de la volonté de l’employeur, ne doit pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié et ne doit pas avoir pour effet de porter la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 2002).

c) Les fonctions

L’employeur  dispose d’une certaine marge de manœuvre pour changer l’affectation du salarié à condition que les nouvelles tâches correspondent à l’emploi stipulé dans son contrat de travail. Ce changement d’affectation ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la qualification professionnelle inscrite dans le contrat de travail ni la rémunération du salarié (même en cas d’augmentation de la rémunération). Sinon, l’employeur devra requérir l’accord du salarié, qu’il s’agisse d’une rétrogradation disciplinaire ou d’une promotion.

d) La durée du travail

C’est un élément du contrat de travail dont la modification requiert l’accord du salarié, quelle que soit l’ampleur de la modification. Mais l’employeur peut toujours imposer des heures supplémentaires au salarié. Par ailleurs, la seconde loi Aubry sur la réduction du temps de travail prévoit que la seule diminution du nombre d'heures, en application d'un accord collectif de réduction du temps de travail, ne constitue pas une modification du contrat.

Enfin, un simple changement d’horaire est un changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer au salarié (sauf s’il s’agit de changer le système d’horaires : passage d’un horaire fixe à un horaire variable, passage au travail de nuit, etc).

3. La procédure de modification du contrat de travail

Aucune procédure spécifique n’est prévue en cas de changement des conditions de travail. 
 
En présence d’une modification du contrat de travail, il convient de distinguer selon que la modification intervient pour un motif économique ou personnel.

* En cas de modification du contrat de travail pour motif économique (suite à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise), l’employeur doit en faire la proposition au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit informer le salarié dans la lettre, qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre, pour faire connaître son refus. A défaut de réponse du salarié dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la proposition de modification (article L. 321-1-2 c. trav.).  En cas de refus du salarié, l'employeur peut, soit poursuivre le contrat aux conditions initiales, soit licencier le salarié pour motif économique.

*Lorsque la modification repose sur un motif personnel (en raison d’une faute, d’une insuffisance professionnelle, etc), l'employeur doit évidemment informer le salarié concerné, mais doit simplement lui accorder un délai de réponse suffisant (au moins 15 jours). En cas de refus de la modification par le salarié, l’employeur poursuit le contrat aux conditions antérieures. Sinon, il devra prononcer un licenciement pour motif personnel.